איך מקבלים את ההחלטה הכי טובה לעסק שלנו?

  1. למה "מרגיש" לנו נכון לבחור דווקא באופציה הלא נכונה?

נניח שאתם מנהלים קרן הון סיכון עם 100 מיליון דולר, ואתם יכולים לבחור את הביצועים העתידיים שלה. מה תעדיפו:

  1. 10% אחזקה, ב-20 השקעות שכולן הופכות לאקזיטים בשווי ממוצע של 100 מיליון דולר לעסקה.
  2. 10% אחזקה בהשקעה אחת שהופכת לאקזיט של 5 מיליארד דולר, ו19 השקעות אחרות שנכשלות כשלון מוחלט.
     

הבטן אומרת "אופציה 1", נכון? על פניו, תחשבו איזה כיף זה להסתובב עם תחושה שכל השקעה שאי פעם ביצעת, הפכה לאקזיט. אתה האיש בעל מגע הזהב, שאם הוא משקיע במשהו, סימן שזה ווינר. ואז כולם ממתינים בשקיקה למוצא פיך.
מצד שני, התפקיד שלך בתור מנהל קרן הון סיכון, הוא לייצר תשואה גבוהה למשקיעים. אופציה אחת מייצרת פי 2 על הכסף, לפני דמי ניהול ומסים.
האופציה השניה – היא הנכונה, כי היא מייצרת פי 5 על הכסף, וזה נפלא.
אבל היא נכונה רק בתנאי שמה שאתה רוצה זה לייצר כסף. אם מה שאתה מחפש זה רושם על אנשים אחרים - וזה מה שרובנו מחפשים באמת, כדאי מאוד לבחור באופציה 1. 

 

  1. מאיפה מגיעים הפחדים שלנו?

אחד הדברים שמפחידים את רוב האנשים הוא חשש מהשפלה ציבורית. כישלון פומבי, כמו למשל, לגמגם או לטעות בזמן הרצאה מול קהל, לקבל החלטה שגויה – כנהג במכונית או כמפקד בצבא – שעולה בחיי אדם, ועוד. מה שמפחיד, מסתבר, הוא לא הטעות עצמה – אלא איך אנשים יביטו עלינו לאחריה.

פסיכולוגיה אבולוציונית תסביר שזה קשור לאיך שהמוח שלנו נבנה במקור – לדאוג להישרדות שלנו, לא להצלחה שלנו.
היסטורית, אם השבט שלנו הפסיק להעריך אותנו, זה עלול היה להסתיים בנידוי – ואז מהר מאוד במוות. התנאים השתנו, והיום אם החברה לא מקבלת או מעריכה אותנו, זה אולי לא נעים, אבל אנחנו לא בהכרח מתים – אבל יש כנראה חלקים במוח שלא יודעים את זה.

וכידוע, פחדים יכולים להוביל להתנהגות לא רציונלית ,וכך אנחנו, למשל, מעדיפים לא להפסיד מאשר להרוויח ולא לטעות אף פעם גם במחיר של לא להיות צודקים.
כמובן שזה לא חדש.
פרופ' דניאל כהנמן זכה בפרס נובל על עבודתו בנושא לפני עשרות שנים, אבל עדיין, אצל רוב האנשים, רוב הזמן, התובנות האלה לא מחלחלות.

 

  1. איך פחדים הורסים חברות וארגונים?


תחשבו למשל על גיוס כוח אדם: נניח שהתבקשתם לגייס מנהל פיתוח עסקי לעסק, ויש לכם שני מועמדים:

  1. אדם סופר מוכשר, שיש לו תוצאות מוכחות, אבל עם מספר בעיות: למד באוניברסיטה לא נחשבת, עבד בכמה חברות לא ממש מוכרות, הגובה שלו והרוחב שלו מאוד דומים, וכשיושבים מולו פנים אל פנים, הוא לא כזה נחמד.
     
  2. אדם מרשים בהופעתו, גבוה, נאה, שלמד באוניברסיטאות מצוינות ועבד בשתי חברות גדולות ומוכרות בתחום. יש לו תוצאות עסקיות סבירות. כשפוגשים אותו, גברים ונשים כאחד, מוקסמים מהצ'ארם שלו ומהקול העמוק והמרגיע שלו.
     

במי הייתם בוחרים?

בפועל, רוב האנשים היו בוחרים במועמד מס' 2.
גם כי הוא "מרגיש" כמו מועמד נכון, וגם כי במידה והוא יאכזב, תמיד אפשר להגיד לדירקטוריון משהו כמו "תראו, המלצתי על בחור שלמד בהרווארד, ועבד בקוקה קולה ובפייסבוק ויש לו שנים של ניסיון בתחום. אם מישהו עם כזה רקורד מפשל, זה בטח לא אשמתי".  

 

מאפיין של מגייסי כוח אדם, גדולים כקטנים, היא שהם כמעט תמיד מחפשים מועמד ללא פגמים. הם לא מחפשים מועמד עם יתרון בולט.
הם פשוט לא רוצים מועמדים שיש אצלם "אבל". אתם יודעים, האנשים שאתם מציגים להנהלה ואומרים הוא תותח שיודע לעשות עסקאות של 10 מיליון דולר, והם עונים "כן, אבל הוא אדם בוטה / בעל מראה חיצוני מוזר / לא למד באוניברסיטה נחשבת / לא עבד בחברה גדולה / קטנה / כמו שלנו". 

 

למה? מגייסי כוח האדם לא רוצים להיכשל כשהמועמד נכשל. הרי אם המועמד יככב, הם "רק" ביצעו את תפקידם. אבל אם המועמד נכשל, הם כבר יחטפו – אלא אם כן... הם בחרו במועמד ללא פגמים, או לפחות מועמד שעומד בדרישות שמישהו אחר הסכים עליהם, ואז אי אפשר להאשים אותם. אם אנחנו לא מתגמלים מישהו על הצלחה אבל מענישים אותו על כשלון, למה שנצפה שהוא ינהג בצורה שאינה דפנסיבית?

 

אבל (***חצוצרות***) שימו לב למשהו סופר חשוב, שאלה שרוב האנשים לא שואלים את עצמם: למה שמועמד מושלם ירצה בכלל לעבוד אצלי? הרי גם הם משלים את עצמם מפעם לפעם בפנטזיות על הצלחה מסחררת, עם היד על הלב הם יודעים שרוב הסיכויים שהחברה שהם מנהלים אינה צ'קפוינט, מיקרוסופט או פייסבוק הבאות.
למה שמישהו מושלם יסכים לעבוד עבורם, כשהוא יכול לעבוד בכל מקום שירצה?

 

(התשובה שקופצת לכם לראש עכשיו היא סתם תירוץ, תתעלמו ממנה).

וזה לא רק בגיוס משאבי אנוש: כמעט כל התהליכים בכל חברה, בנויים כך שלא יהיו טעויות, לא יהיו כישלונות. ואז כוח האדם בוחרים את האנשים הנכונים על הנייר, למרות שהם יודעים שהם פחות טובים בפועל; לרוב המנכ"ל בכלל לא עוצר לחשוב שהוא מעודד את האנשים שלו לבינוניות, והדירקטוריון דואג ללכת על בטוח, כי עדיף ביצועים בינוניים – ולהמשיך לקבל שכר חודשי על הגעה לישיבות, על פני תביעת רשלנות, נכון?

אבל בעצם, כשהולכים על בטוח, הולכים על בינוניות. כשהולכים על בטוח, אנחנו מבטיחים שלא נטעה, אבל גם שלא נצליח בגדול. כשאנחנו עושים את מה "שמרגיש נכון", אנחנו עושים את מה שהמוח שלנו עושה רוב הזמן – עסוקים בהישרדות, במקום בהצלחה.
 

ומילה לסיום: אם העסק הוא לא שלכם, אם אתם שכירים, דירקטורים, יועצים או פרינלסרים, תמשיכו לפעול בצורה "הלא נכונה". למה? כי אם הבוסים והבעלים לא רוצים שינוי, הם בעצם רומזים לכם שיותר חשוב שתתמקדו בהישרדות שלכם מאשר בהצלחה של העסק.