- כמה כוכבים זה יותר מדי?
בשנת 2000, פלורנטינו פרז, נשיא קבוצת הכדורגל של ריאל מדריד, הכריז על אסטרטגיית הגלקטיקוס – הסופרסטארים.
הוא מכר את אצטדיון האימונים בסכום של כ-480 מיליון אירו, ניקה את החובות של הקבוצה, ואז פצח במסע רכש, כשרכש אז בסכומים שנחשבו ללא הגיוניים, שחקנים כמו לואיס פיגו (62 מיליון אירו) ב-2000, זינאדין זידאן (77.5 מיליון אירו) ב-2001, רונלאדו הברזילאי (46 מיליון אירו) -ב2002, ודיוויד בקהאם (37 מיליון אירו) ב-2003.
ולא לשכוח, הם לא בדיוק הצטרפו לאיזו חבורה אנונימית: שבין היתר, כללה את רוברטו קרלוס, ראול ופרננדו איירו.
ההגיון של פרז היה פשוט: השחקנים הכי טובים, ביחד, יתנו את התוצאות הכי טובות. ומכיוון שהוא גם חשב בצורה עסקית, הוא ידע עוד משהו: השמות האלו שווים הרבה כסף בזכויות שידור לטלוויזיה, מכירת חולצות ומשחקי ראווה.
"אף אחד לא בא לראות את הקשר האחורי משחק טקטי," הוא נהג לומר. "הקהל רוצה לראות שחקנים מבקיעים גולים".
ובהתחלה, הוא צדק.
שלוש שנים של זכיות ברצף של תארים העצימו את מעמדו של פרז.
הגול המדהים בבעיטת וולה לחיבורים של זינאדין זידאן, זיכה ב-2001-2002, את הקבוצה בגביע אירופה לאלופות, התואר היוקרתי ביותר לקבוצה בכדורגל.
ריאל מדריד הפכה במהרה לקבוצה העשירה בעולם.
אבל אז החלו הצרות.
במשך שלוש שנים לאחר מכן, הקבוצה לא זכתה באף תואר. המאמנים, שהוחלפו בתדירות גבוהה, הודו שפרז הכריח אותם להרכיב את הכוכבים בלי קשר ליכולת המשחק או הטקטיקה – כי "זה מה שהקהל רצה לראות".
בזמן שהקבוצה רכשה כוכבים, פרז סירב כמעט בעקביות לשלם על שחקני הגנה (סרחיו ראמוס, שנרכש בתמורה ל-27 מיליון אירו, היה חריג), וכתוצאה מכך, החלו תלונות על "היעדר פועלים שחורים", שחקנים שיעבדו קשה כדי להגן ולהרוויח את הכדור עבור הכוכבים.
שלוש השנים השחונות לקבוצה עתירת הכוכבים, סיימו בסופו של דבר גם את כהונתו של פרז כנשיא, והסתיימו במעבר המביך של בקהאם לליגת ה MLS האמריקאית.
המסקנה היתה שכנראה שאי אפשר לשים יותר מדי דיוות במקום אחד.
צריך איזון עדין בין טלנטים וסופרסטארים לבין פועלים שחורים.
- האם באמת צריך שוויון כדי לייצר עבודת צוות?
פרופ' ג'יימס בגרואו (bagrow), הוא חוקר שעוסק בתחום TEAM SCIENCE – מדע קבוצות.
פרופ' אלברט-לסלו ברבאשי, מספר עליו בספרו THE FORMULA.
בגרואו החליט לחקור אתר בשם GITHUB, שמאפשר למפתחי תוכנה לסייע ולתמוך בפרויקטים של מתכנתים אחרים. לא פעם, עובדים על אותו פרויקט מאות אנשים שונים, שמעולם, ולעולם לא יפגשו.
מה שבגרואו בדק, היה מה אפיין את הפרויקטים המוצלחים – אלו שהיו להם הכי הרבה עוקבים.
ככל שקבוצת המפתחים היתה גדולה יותר, באופן טבעי היו לה יותר עוקבים. אבל מה שהיה מעניין, שגם בקבוצות ממש גדולות, היה "תורם" אחד עיקרי, שעשה את רוב העבודה.
במילים אחרות, לא היה איזון בקרב המפתחים. אדם אחד, צץ ועלה כמנהיג, ולקח על עצמו את רוב הפרויקט, למרות שיכלו להיות בו מאות אנשים. למעשה, ככל שכמות האנשים עלתה בקבוצת הפיתוח, הלך והתעצם כוחו של אותו מנהיג וההשפעה שלו על התוצר הסופי.
מסקנה אחת היתה: כדי שצוות יתפקד טוב, הוא צריך מנהיג.
אבל מה המנהיג צריך לעשות ואיך הוא צריך לנהוג? איך הוא צריך לבחור את הצוות שלו ואיך הוא צריך לתפעל את חברי הצוות? איך בונים צוות "חכם"?
- איך מייצרים צוותים עם "אייקיו קבוצתי" גבוה?
דיברנו כאן בעבר על פרויקט אוקסיג'ן של גוגל, שבחן וגילה שאייקיו גבוה של יחידים, לא בהכרח מתרגם ל"אייקיו קבוצתי" גבוה.
פרופ' אניטה וויליאמס וולי (Anita Williams Woolley), מאוניברסיטת קארנגי מלון, ביחד עם עוד כמה קולגות מ MIT, החליטה לחקור מה חיוני ליצירת COLLECTIVE INTELLIGENCE – אינטליגנציה קולקטיבית. זה כמובן, ההפך ממה שנקרא GROUPTHINK, שהוא שם מכובס לקבוצות שמייצרות תוצאות מטופשות, ולפעמים הרות אסון.
פרופ' אלברט-לסלו ברבאשי מספר על כך שצוות המחקר הנ"ל אסף אנשים, ונתן להם משימות קבוצתיות, כמו לחשוב על רשימה של דברים שאפשר לעשות עם לבנה (brick), לתכנן נסיעה למכולת, לשחק משחקים קבוצתיים שונים ועוד.
ומה גילו פרופ' וולי וחבריה? בדומה לתוצאות המחקר של גוגל, התברר שרמת האינטליגנציה של חברי הקבוצה לא ממש עושה הבדל. גם לא דברים כמו מוטיבציה או סיפוק האישי מהתפקיד שלהם.
אז מה כן היה חשוב?
א. אם לחברי הקבוצה היתה יכולת גבוהה מהממוצע לזהות תגובות רגשיות. במילים אחרות, להיות רגישים לתחושות של אנשים אחרים.
ב. קבוצות בהן מספר מצומצם של אנשים היו דומיננטיים בשיח, נטו להיות "אינטליגנטיות פחות". לרוב, אדם אחד או שניים, "הבכירים", דברו רוב הזמן, בזמן שהאחרים שתקו.
הקבוצות הטובות ביותר, היו אלו שחבריהן הקשיבו אחד לשני, ודיברו פחות או יותר במידה שווה.
ג. הפרמטר המשמעותי ביותר באינטליגנציה קבוצתית, הוא נוכחות של נשים בצוות.
כנראה בגלל שנשים רגישות יותר, ומקדמות שוויון ושיתופיות בצורה טבעית יותר.
4. *בונוס* מה אפשר ללמוד מריאל מדריד, GITHUB והמחקר של פרופ' וולי?
שהצלחה בעבודה קבוצתית, דורשת:
א. איזון בין כוכבים לפועלים שחורים
ב. גיוון של רעיונות ודעות, עם רגישות והקשבה לאחר.
ג. לכל צוות צריך להיות מנהיג – אבל לא דיקטטור.
5. *בונוס2* רוצים עבודת צוות יעילה? תנו לעובדים זמן להתבטל...
חוקר מ MIT MEDIA LABS בשם סנדי פנטלנד (Pentland), הפך במשך 6 שבועות מרכז שירות לקוחות טלפוני (קול סנטר) של בנק למגרש המשחקים הפרטי שלו.
המחקר שלו גילה שניהול של מרכזים אלו, פשוט ... יעיל מדי.
מנהלי מרכזי שירות לקוחות עסוקים מאוד בלדאוג לכך שהעובדים "לא יקשקשו", בזמן שפנטלנד גילה שאותן שיחות מסדרון או בפינת הקפה, הן בדיוק מה שמייצר חיבור חזק יותר למקום העבודה, שיתוף בידע ולמידה מאחרים.
כשהוא נתן להם קצת זמן לרכל, לקשקש ולהתחבר אחד לשני, הוא הופתע לטובה: הצוותים החזקים השתפרו ב-8% בממוצע, ואילו הצוותים החלשים השתפרו בלא פחות מ-20%. יישום ההמלצות של פנטלנד יצר לאותו הבנק גידול של 15 מיליון דולר בפרודוקטיביות.
אז מה ההמלצה?
רוצים שיפור בעבודת הצוות? פשוט תתנהגו אל אנשים כאילו הם בני אדם.
#שלושה_דברים_שלמדתי_בשבוע_האחרון